Tampilkan postingan dengan label Atitude. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label Atitude. Tampilkan semua postingan

Senin, 16 April 2012

Optimis Menjelang Pencabutan Subsidi BBM



Belum ada Keputusan  Pembatasan Mobil 1300 CC, 1500 CC, 2000 CC “, Head Line di Detik.com hari ini, Senin, 16 April 2012.

BBM…BBM …BBM … issue ini benar-benar menguras energi. Begitu banyak wacana, hingga sekarang belum ada satupun yang jalan, mulai dari konveri BBM ke BBG, rencana  pencabutan subsidi, hingga pembatasan subsidi pada kendaraan dengan kapasitas mesin tertentu.

Apapun keputusannya, hampir pasti kita akan menghadapinya. Saya tidak akan menanggapi berbagai alasan  yang mendorong keluarnya kebijakan ini, begitu banyak sudut pandang ekonomi , sosial, dan politik hingga sulit bagi saya menyimpulkan sebenarnya siapa pihak yang benar. Saya menghargai teman-teman yang kontra dan menyampaikannya dengan berbagai cara mulai dengan diplomatis hingga demonstratif. Saya juga memberikan apresiasi bagi pendapat yang pro kebijakan tentunya dengan berbagai alasan yang dianggap sebagai kebenaran.

Melihat efek bagi manufacture, hingga tadi pagi saya masih berpikir  kebijakan ini masih belum perlu, saya ambil contoh, misal sudah ditetapkan pembatasanya untuk kendaraan 1500 CC keatas tdiak boleh menggunakan BBM bersubsidi. Efek langsungnya akan terlihat pada biaya transportasi akan naik, belum lagi industri yang bergerak dalam bidang transportasi, seperti taksi. Contoh case di perusahaan saya, untuk keperluan Delivery, kendaraan – kendaraan kelas niaga kami ( Mobil Pick up & Box )banyak menggunakan mobil 1500 CC, saat ini kami sudah hitung-hitungan jika benar-benar kebijakan ini diterapkan. Mari lihat sektor lainnya, yaitu transportasi yang membawa barang-barang komoditas pertanian, perkebunan, dan perikanan akan memberikan dampak kenaikan harga jual, yang akan dibebankan pada pembeli. Jelas ini akan memicu kenaikan inflasi, dan berbagai efek domino lainnya, seperti daya beli yang turun, hingga melambatnya pertumbuhan sektor real.  Meskipun demikian, efek kenaikan BBM masih lebih ringan dibanding kenaikan biaya tarif dasar Listrik untuk Industri. Manajemen harus berpikir ekstra keras jika TDL yang mengalami kenaikan, biaya langsung produksi, biaya penyimpanan, biaya overhead, biaya persediaan, dll,  yang memberikan dampak langsung pada Harga Pokok Produksi, dan di sisi lainnya, bagian Marketing harus menghadapi efek penurunan daya beli, yang berpotensi menurunkan tingkat penjualan. Tapi apapun itu, entah pencabutan subsidi, kenaikan TDL dan berbagai kenaikan lainnya pasti memiliki efek significant terhadap pertumbuhan manufacture.

Terlepas dari  pemerintah yang salah hitung, Kegagalan manajemen Migas, Produksi lifting berada dibawah target, penyelundupan, dan alasan-alasan  lain yang memberikan kita sebuah pembenaran untuk menentangnya meski harus berdarah-darah. Saya kembali merenung, sampai disinikah kemampuan kita sebagai bangsa dalam menghadapi tekanan ? Apapun alasannya kadang  setiap kita mengeluh lebih terlihat seperti “bayi”. Kemudian saya berfikiran, “yang akan terjadi, terjadilah”.

Mengapa kita begitu sulit menghormati pengambil kebijakan diatas sana. Saya tidak yakin ini benar, tetapi begitu banyaknya sudut pandang yang terkadang begitu rumit dan membingungkan  semakin mengikis rasa hormat itu. Mohon derenungkan, apakah reaksi kita yang berlebihan hanya sebagai bentuk keputusasaan ? Atau tidak lebih sebagai upaya mencari kambing hitam akan ketidak mampuan kita dalam bertahan dalam situasi ekonomi yang sulit ?

Mari kita kesampingkan sejenak kebijakan-kebijakan tadi, jika kita mau melihat gambaran yang lebih besar, begitu banyak faktor yang juga dapat melemahkan perekonomian kita sebagai bangsa dan berpotensi memperdalam jurang kemiskinan. Anda lihat membanjirnya barang ilegal dari china mulai dari jepit rambut, garment, hingga sparepart mesin yang jelas menghantam industri lokal, namun apa yang kita lakukan menikmatinya bukan ? Bagaimana dengan  gejolak politik di Timur Tengah, yang berdampak langsung pada stabilitas harga minyak dunia, apakah kita peduli degnan itu ? Bagaimana dengan efek  Global Warming, yang berakibat pada tidak stabilnya  siklus cuaca diberbagai belahan bumi dan pemicu terjadinya bencana ? Atau yang paling riil dan dekat dengan kehidupan kita, bagaimana dengan banjir besar di ibukota, karena hilangnya fungsi sungai, fungsi resapan di daerah Bogor, hingga faktor alam seperti rendahnya permukaan tanah beberapa wilayah terhadap laut, dan jelas-jelas dapat melumpuhkan aktivitas dan perekonomian ?  dan masih banyak  lagi  kejadian-kejadian yang  karena keterbatasan manusia dalam mengendalikannya   hingga saya mengkategorikannya  sebagai “bencana”, meskipun akar masalahnya berasal dari tingkah laku manusia itu sendiri.  

Kembali ke topik, lantas layakkah kebijakan-kebijaka pemerintah dalam mencabut subsidi BBM, menaikkan TDL, atau nantinya masih banyak lagi  kebijakan yang tidak populer layak dikategorikan sebagai bencana ? Jawaban saya,”ya” inilah sudut padang yang ideal.

Saya ajak anda untuk mengingat kejadian-kejadian saat issue pencabutan subsidi BBM memanas hingga melumpuhkan jakarta waktu lalu. Meskipun baru Rumor, issue adanya barter antara dukungan  Golkar pada Pemerintah dengan Alokasi dana bagi korban Lumpur Lapindo dalam APBNP 2012 bukanlah sebuah kebetulan ( Lihat Link berikut : http://www.suarapembaruan.com/home/lumpur-lapindo-jadi-alasan-golkar-dukung-pasal-kenaikan-bbm/18740 ). Tidak kalah hebohnya, anda ingat begitu kencangnya penolakan di kubu Gerindra dan Hanura terhadap rencana kenaikan BBM saat sidang Paripurna waktu lalu ? Selang beberapa minggu, setengah tidak percaya saya bagaimana mereka diisukan bergabung dalam koalisi pemerintahan di Parlemen . ( Lihat Link berikut :  http://www.republika.co.id/berita/nasional/politik/12/04/14/m2gor8-demokrat-dekati-gerindra-dan-hanura ) . Hanya satu kata “ memuakkan !”. Akankah saya dan anda terus masuk dalam pusaran kepentingan seperti ini ?  Dan sialnya, manuver-manuver politik seperti ini akan terus meruncing hingga  pemilu 2014. Sekali lagi dengan sepenuh hati  saya katakan “ Saya muak dengan para Birokrat “ diatas sana.

Tetapi apapun yang terjadi,  saya masih menghormati Kepala Pemerintahan tertinggi di Republik ini, karena  saya masih yakin sistem Presidensiil lebih baik dari pada Kerajaan atau monarkhi. Mari kita lihat diri kita, ditengah pusaran kepentingan yang begitu besar ini, tidakkah kita tampak seperti  setitik debu ?  kembali ke konsep bencana, kasat mata memang tampak ini seperti  sebuah kreasi manusia, namun apakah  situasi ini  terlihat bisa dikendalikan ? I don’t think so, lalu Tidaklah berlebihan jika saya memiliki pandangan  segala kesulitan yang diakibatkannya sebagai  sebuah Bencana ?

Langkah  ideal  yaitu menggunakan situasi ini untuk memperkuat  diri kita sebagai pribadi, sebagai bagian dari sebuah keluarga, dan sebagai bagian dari institusi yang bernama “ Perusahaan “ , dan lebih luas lagi memberikan pengaruh yang positif bagi lingkungan masyarakat sekitar.  Secara psikologis manusia memiliki kemampuan adaptatif yang  sangat sempurna. Dari sudut pandang ini, saya mengajak anda untuk melewatinya dan memperkuat diri dengan memaksa keluar seluruh potensi yang ada. Sebagai profesional, mungkin anda baru menemukan 100 cara untuk  mengoptimalkan biaya  produksi, sedang masih ada 901 cara lain menunggu sentuhan anda, sebagai pilar utama dalam keluarga, anda bisa  menggali lebih dalam usaha-usaha dalam  mendapatkan pemasukan untuk memperkuat  perekonomian  keluarga kita.

Mari  buktikan kita adalah bangsa yang besar, apapun kebijakan dan konsekuensinya, kita harus siap menghadapinya !



Rabu, 23 November 2011

Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )



1.    Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (1).
Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut (2). Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting (3). Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan  dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau  berbagai aspek (4). Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson  and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan  sebagai hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang (5).

2.    Respon terhadap ketidakpuasan kerja
  Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins and Judge (2009)   menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut (6) :
1)     Exit , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2)    Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3)     Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, terma­suk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4)      Neglect,  Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

3.    Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) (7) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1)  Balas jasa yang adil dan layak.
2)  Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3)  Berat ringannya pekerjaan.
4)  Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5)  Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6)  Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7)  Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci  pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi,  perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan  kehidupan dan  persoalan kerja,  keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan,  keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,  hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung,  pekerjaan itu sendiri,  keberagaman pekerjaan (8).
Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja (9)Selanjutnya Nelson and Quick   (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi  spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja (10).
Byars and Rue (2005) (11), menyatakan bahwa  sistem reward organisasi  sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.  Disamping dampak langsung,  cara reward extrinsik  diberikan dapat mempengaruhi  reward intrinsik  (dan kepuasan)  dari penerima. Sebagai contoh jika  tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen  adalah sulit untuk  mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja,  seorang karyawan yang menerima  peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada lima  komponen utama  kepuasan kerja yaitu:
1)  Sikap terhadap kelompok kerja
2)  Kondisi umum pekerjaan
3)  Sikap terhadap perusahaan
4)  Keuntungan secara ekonomi
5)  Sikap terhadap manajemen
Komponen lain mencakup  kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri  dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi,  status sosial,  kegiatan sosial dan politik  dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) (12)  terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan  yaitu:

1)    Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan  tingkatan karakteristik pekerjaan yang  memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2)   Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya  diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
3)      Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan meru­pakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan peme­nuhan nilai kerja individual yang penting.
4)      Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meru­pakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5)   Dispositional/genetic components (komponen genetik).  Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan indi­vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Bagaimana dengan anda ? 



Sumber Pustaka :
1 Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta, hal. 202
2 Robbins,  S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York, hal. 113
3 Noe, R. A. , et all, 2006, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York,  hal.  436
4 Kinicki, Angelo and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key concepts skills and best Practice, Mc Graw-Hill,  New York,  hal. 125
5 Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizatonal Behavior Foundations Realities  and Challenges, Thompson South Western, United  States of America, hal. 120.
6 Robbins,  S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York, hal. 121
7 Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Indonesia Jakarta, hal. 203
8 Robbins,  S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York, hal. 128
9 Luthans, F., 2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co-Singapore,Singapura
10 Luthans, F., 2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co-Singapore,Singapura , hal. 120
11 Byars,  L.L., and  L. W., Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill,  New York, hal.  275.
12 Kinicki, Angelo and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key concepts skills and best Practice, Mc Graw-Hill,  New York, hal. 129

Sabtu, 19 November 2011

Jadi Manager itu ( nggak ) Sulit lho ...


Bagaimana cara menjadi Manager ? Jawabannya sederhana .... yaitu " Mulailah berpikir sebagai  seorang Manager ". Tidak penting anda saat ini diposisi operator, grup leader, supervisor . Mari kita lupakan sejenak aspek legalitas struktural, anda tidak perlu SK untuk lakukan ini, atau jangan dipikirin deh masalah teknis atau strategis. Mari kita buat semudah mungkin. Konsepnya seperti ini.
Dengan kompentensi yang meliputi Skill, Knowledge, dan Attitude yang memadai, seorang Manager melakukan fungsi Planning, Organizing, Leading, Controlling. Saya menyingkatnya sebagai POLC. 
Kalau terlalu ribet, ada beberapa rumusan sederhana untuk menjalankannya tanpa perlu kita sadari :
1. Jangan menjadi orang yang penuh perhitungan, besaran gaji x setara dengan kinerja setingkat x, jika anda berpikiran seperti ini, dan tercermin dalam tindakan. Saya jamin, atasan anda dengan senang hati mencoret anda dalam daftar promosi.
2. Jangan pernah merasa menjadi yang terpenting. Ingat, ada 11 Juta orang diluar sana yang dengan senang hati menempati posisi anda sekarang.
3. Selalu minta tanggung jawab  kerja yang lebih besar. Dalam bahasa saya, memiliki fighting spirit dan Agresif. Beberapa orang mengartikan sifat ini dengan " AMBISIUS ".

4. Kuasai  hal teknis tidak perlu sampai ke detail, cukup di tingkat knowledge, skill malah lebih baik. 
Teruslah belajar untuk memperdalam tingkat pengusaan di bidang anda. optimalkan Trainning, lanjutkan study formal, belajar dari orang-orang yang "lebih tahu" .

5. Belajar untuk tidak mengutamakan hubungan pertemanan dalam pekerjaan, jangan biasakan mengikuti acara-acara yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
6. Camkan ini, anda harus memiliki semangat pengusaha. berpikir dan bertindak layaknya pemilik usaha. Biarkan orang lain melihat jelas posisi anda. Bahasa mudahnya, 100% anda harus berpihak pada kebijakan perusahaan. meski dengan resiko anda akan berada di kutub yang berlawanan dengan sebagian besar orang. Tapi percaya atau tidak, resiko ini bisa diminimalkan sampai " Zero Effect " jika anda menguasai skill yang bernama " COMUNICATION ".

7. Jangan terjebak dengan politik dalam perusahaan. Ada kubu si A atau si B, ikut sana atau ikut sini. Semuanya omong kosong, dan anggap saja ini hanya permainan orang-orang yang tidak kompeten. Percayalah, saya sudah membuktikan konsep ini dan sampai detik ini terbukti berhasil. " POLITIK TERBAIK ADALAH HASIL ".

Ke tujuh rumusan diatas sudah lebih dari cukup untuk membuat anda sebagai " kandidat kuat Manager ", semuanya hanya masalah waktu dan tempat yang tepat.



Semoga Sukses !








Minggu, 28 Februari 2010

SENI MENDENGAR … KEPRIBADIAN … KARIR

Sekedar berbagi cerita … Hari minggu kemarin, 28/02 saat ke Gereja, ada topik yang sangat menarik dalam isi khotbah Pastor, dan saya ingin berbagi dengan anda.

Inti sarinya kurang lebih sebagai berikut : “ Mendengar “ merupakan bentuk dari kepribadian .
Apa hubungannya Mendengar dengan kepribadian ? Penjelasannya seperti berikut :

Ada 3 faktor yang mempengaruhi kualitas “ Mendengarkan” .
1. Telinga
2. Hati
3. Pikiran

Pastor saya ini memberikan ilustrasi seperti ini.

Jika orang marah, Mengapa dia berteriak dengan volume suara yang tinggi. Padahal lawan bicaranya jaraknya dekat dengan dia ….

Apakah lawan bicaranya ada masalah telinga ? …. Tidak

Pertanyaan ini mudah, tapi rasanya sulit untuk memberikan jawaban yang memuaskan.

Kemudian Pastor ini memberikan ilustrasi lain. Jika ada sepasang kekasih berpacaran, mengapa dengan volume suara terkecilpun, lawan bicaranya dapat mendengar .

Wah bener juga … dalam hati saya. Tapi apa hubungannya .

Pastor ini melanjutkan, Mendengar bukan hanya urusan telinga, ilustrasi diatas menunjukkan bahwa Hati berperan disitu. kenapa ada yang berteriak-teriak seperti ini karena hatinya sangat jauh, dan untuk ilustrasi kedua, kedua pasangan kekasih ini memiliki hati yang begitu dekat satu sama lain.

Yang ketiga Pikiran. Masih dengan ilustrasi kedua, Meski anda sepasang kekasih, pernahkan anda merasa seakan tidak ada disitu. Anda sedang memikirkan perusahaan anda, atau orang tua anda sedang di opname di Rumah Sakit, atau jika hari minggu anda sudah memikirkan hari senen besok membayangkan wajan angker Bos di kantor, dll. Poinnya, pikiran anda tidak Fokus pada lawan bicara anda.

Kurang lebih, itulah inti dari khotbah Pastor saya ini. Dimana hal menariknya, hingga saya berpikiran ini harus dishare dengan anda. Ketiga rangkaian ini, yaitu Mendengar dengan kesatuan telinga, hati , dan pikiran akan menjadikan kita orang yang menyenangkan, dihargai oleh orang lain, dan berbagai sifat positif lain yang bisa dirasakan oleh orang lain. Dimanapun kita berada, dimanapun posisi struktural dalam organisasi perusahaan dari sisi orang lain, mereka melihat kita sebagai sosok yang penuh simpati & empati, nilai positif bagi kita sendiri, dukungan untuk kemajuan kita akan semakin besar, baik berupa transfer knowledge & Skill, input informasi, dll yang membuat anda semakin kuat. Orang lainpun akan senang jika anda memimpin mereka.

Dimanapun posisi struktural anda ( jika anda bekerja di perusahaan ) , rekan sejawat anda akan senang dan mendukung anda untuk menjadi pemimpin mereka. Dengan adanya dukungan ini, plan action, program perbaikan dan apapun rencana tim anda, akan berhasil, karena Tim bekerja dengan sepenuh hati. Dan saya masih percaya dengan ungkapan “ Politik terbaik yaitu Hasil “ . Jika sampai disini, dengan kinerja Tim anda yang sangat baik, aneh bagi saya, jika Bos tidak mempromosikan anda ke posisi lebih tinggi .

Minggu, 31 Mei 2009

Yang Sebaiknya dilakukan Leader



Sampai detik ini saya tidak percaya Leader itu merupakan takdir atau faktor Genetika yang diturunkan. Yang saya yakini, Leader yang baik harus dibentuk dengan cara yang tepat. Hal-hal berikut sangat sering kita jumpai di buku-buku seri kepemimpinan. Artikel ini hanya sebagai bahan untuk lebih meyakinkan bahwa seorang leader harus dibentuk melalui proses belajar dan terapan. Berikut hanya sebagian kecil dari hal- hal yang harus dilakukan seorang Leader.

Kita bahas satu persatu.
Visi : Rational Dream, Mimpi yang masih memiliki peluang untuk diwujudkan.
Misi : Konsekuensi logis dari adanya visi
Objective : Tujuan yang akan dicapai
Goal : Sasaran yang lebih konkret & spesifik ( quantitatif )
Strategi : Plan yang sifatnya global/umum untuk mencapai objective, berjangka waktu menengah ( Triwulan, quartal )
Program Kerja : Plan action yang merupakan penjabaran dari strategi, spesifik, & menggunakan ukuran quantitatif. Berjangka waktu lebih pendek ( mingguan, bulanan )
Mekanisme Kontrol : Tool untuk menjamin orgnisasi menerapkan strategi yang benar & menjalankan program kerja dengan benar.

Mekanisme kontrol ini harus memiliki 2 faktor utama, yaitu 1) Siapa yang mengerjakan. 2) Siapa yang menilai hasil kerjanya.
Saya akan sharing dengan anda ... mudah-mudahan bermanfaat,
Saya menerapkannya Saat memegang posisi Section Chief Produksi ( LF ) Th. 2006-2008, di PT. YKK Zipper. Jika diurai satu persatu, kurang lebih sebagai berikut :
Visi saya : Section LF harus menjadi yang terbaik diantaranya section lainnya.
Misi saya : Section LF harus memberikan kontribusi terbesar terhadap pencapaian profit perusahaan
Objective yang saya tetapkan : Maksimalkan pencapaian Delivery, Tingkatkan Quality produk, dan Optimalkan biaya produksi.
Goal :
Mendistribusikan Goal ke seluruh personel sesuai tingkatan struktural . Penetapan Target quantitatif mulai dari operator sampai saya sendiri, yang mensupport objective yang telah ditetapkan ( Penetapan Goal ini lebih mudah dilakukan di PT. YKK karena perusahaan telah menetapkan Mekanisme penilaian berbasis kinerja atau MBO – Management By objective ) Misal : Claim = 3 kali/setahun, Delivery = 95 % , Lead Time = 3 hari , Consume Spare part = ……. Rp/1000 Pcs, Consume Listrik = ……Rp/1000 Pcs, Productivity = ……. Pcs/orang , DLL
Strategi saya : 1. Meningkatkan Knowledge & Skill seluruh karyawan sesuai beban tanggung jawabnya masing-masing. 2) Meningkatkan Efisiensi Mesin & Jam kerja operator. 3) Menetapkan Metode kerja yang mudah dipahami. 4) Meningkatkan jaminan quality proses / mesin. 5) Tingkatkan komunikasi internal & eksternal (Departemen / Section terkait) . 6) Continual Improvement. 7) Penghematan energi . 8) Pengendalian Tingkat Absensi. 9) Pengendalian Overtime. 10) Membangun rasa percaya diri dengan Memberikan wewenang lebih besar dg batasan-batasan yang jelas bagi para leader, misal Grup Leader memiliki wewenang menginstruksikan Overtime dalam kondisi sangat mendesak . 11) Membuat lingkungan fisik kerja yang nyaman 12) Membentuk Tim yang solid, DLL
Program kerja saya : 1) Memberikan Trainning & Pengajuan/permintaan Trainning Eksternal. 2) Melakukan Briefing harian diawal Shift. 3) modifikasi mesin & spare part 4) Preventive main unit mesin & Kontrol Sensor. DLL
Mekanisme Kontrol :
1) Evaluasi Rutin achievment target melalui Briefing harian, Meeting Mingguan & Bulanan. 2) Penilaian kinerja perorangan secara objective, setiap 6 bulan sebagai bentuk mekanisme Reward & Punishment. 3) Mewajibkan Record Produksi harian Operator ditulis di papan informasi ( khusus ) , dengan tujuan Leader atau siapapun , dapat bereaksi dengan cepat jika terjadi ketidak sesuaian pencapaian output proses produksi. 4) mapping area lengkap dengan PIC-nya. DLL

Beberapa Pencapaian dari Tim kami …
1.Base Achievment Th. 2007, memasuki Th. 2008 saya dipercaya untuk mengontrol Line Produksi lainnya, sehingga Penamaan section juga berubah ( LF-Domestik ). Dari Section terkecil ( jumlah personel 48 orang ) dan Item produk yang bukan utama ( berkontribusi 20 % terhadap total produksi perusahaan ) menjadi section terbesar ( 150 orang ) dengan item Produk utam ( berkontribusi 60 % terhadap total produksi perusahaan ) . Kondisi ini telah meningkatkan kontribusi section terhadap pencapaian omset & profit perusahaan.
2.Bulan April 2008, Section LF-Domestik memberikan kontribusi 60% dari total Pencapaian record produksi ditingkat perusahaan, ini merupakan Record Produksi tertinggi.
3.Th. 2008 Section LF-Domestik mencapai skor achievment tertinggi, yang berpengaruh pada pencapaian bonus tingkat section ( yang juga menjadi yang tertinggi di antara seluruh section ditingkat perusahaan ).


Sharing pengalaman dalam artikel ini sangat jauh dari arti menggurui ataupun apapun yang sifatnya membanggakan diri sendiri, cerita ini sekedar memberikan gambaran real bahwa keberhasilan pasti melalui proses yang controlable. kuncinya pada " kemauan & kemampuan untuk melakukan perubahan " ..... Semoga Sukses